Masterclass reorganisatie en collectief ontslag

De eerste stap, de analyse, is van groot belang. De organisatie moet worden doorgelicht om na te gaan waar de problemen zitten en waaraan ze zijn toe te wijzen. Ook kan er sprake zijn van een tijdelijke dip of mismanagement, waardoor andere oplossingen meer voor de hand liggen dan het zware middel van collectief ontslag. Als er om het tij te keren toch sprake is van collectief ontslag, moet zo’n verzoek aan UWV goed onderbouwd zijn. De masterclass maakt inzichtelijk wat u op dat vlak allemaal moet aantonen en voorbereiden. Vergeet in deze fase ook niet alvast de OR in te lichten dat er een reorganisatie op stapel staat.

Na de analyse volgt fase 2, die van het definitieve besluit. Op basis van de analyse is duidelijk of het om het (gedeeltelijk) sluiten van een afdeling is of dat er over de gehele linie banen verdwijnen. Nu kan de aanvraag voor UWV worden voorbereid. Om het reorganisatieproces soepel te laten verlopen is het raadzaam en bij collectief ontslag in veel gevallen ook noodzakelijk in deze fase de OR erbij te betrekken. Dat scheelt achteraf veel discussie en vertraging. In deze fase is nog niet duidelijk welke werknemers slachtoffer worden van de reorganisatie, maar uit de analyse is gebleken dat collectief ontslag onvermijdelijk is. Ook de vakorganisaties dienen tijdig geraadpleegd te worden. Soms in gevallen, op basis van de CAO, waarin definitieve besluitvorming nog niet rond is.

Bij collectief ontslag gelden de strenge regels van het afspiegelingsbeginsel. Het is te simpel om de regel te hanteren first in is first out. Deze eenvoudige regel gold vroeger, maar nu moet een compleet bestand van het personeel gemaakt worden. Hier spelen ook andere zaken mee, denk maar aan payroll werknemers, werknemers met een tijdelijk dienstverband. Maar ook werknemers met functies van gelijk niveau en leeftijdsopbouw. Wat een uitwisselbare functie is, is vaak niet zo eenvoudig vast te stellen. Het kan ook voor komen dat er in een cao afwijkende regels zijn opgenomen. Juist in deze voorfase is het soms ook nog mogelijk om te bekijken of er verschillende creatieve mogelijkheden zijn om bijvoorbeeld bepaalde groepen in de organisatie wel te raken en anderen niet aan de hand van bepaalde definiëringen van wat bijvoorbeeld een bedrijfsvestiging is. Het is een hele puzzel om te bepalen wie voor het collectief ontslag in aanmerking komt. Gelukkig bestaat er een tool, die bij dit proces veel werk uit handen kan nemen.

Een sociaal plan is vaak onderdeel van de reorganisatieplannen of onderhandelingen met de OR en/of vakbondenEen sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor werknemers die getroffen worden door de reorganisatie. Ondanks het feit dat er tegenwoordig de wettelijke Transitievergoeding is voelen veel organisaties, werknemers, bonden en ondernemingsraden toch nog behoeft aan een uitgewerkt sociaal vangnet. Met het sociaal plan geeft de werkgever aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen. Bij een collectief ontslag moet de werkgever regelingen treffen voor zowel vertrekkende als blijvende werknemers. Naast voorzieningen uit het sociaal plan hebben de werknemers waarvoor de werkgever collectief ontslag aanvraagt, recht op een transitievergoeding, ook daar liggen echter wel mogelijkheden omtrent bijvoorbeeld de hoogte en het tempo van betalen voor bedrijven die echt in financiële nood verkeren.