Nieuws
Publicatiedatum: 10 maart 2021
Gelijke beloning

Nieuwe EU-richtlijn zet beloningsbeleid op zijn kop

Werkgevers moeten binnenkort vooraf bij sollicitanten aangeven wat het aanvangssalaris van de vacante functie is. Ze mogen sollicitanten ook niet meer vragen naar wat nu verdienen. Werknemers waarvan de loondiscriminatie is aangetoond, krijgen het recht op achterstallige loonbetaling. Werkgevers krijgen een boete bij loondiscriminatie. Ondernemingsraden mogen voortaan namens werknemers procederen bij de rechter bij loondiscriminatie en krijgen meer inspraak bij de aanpak van de loonkloof in de organisatie.

Loondiscriminatie

Dat is een greep uit de nieuwe richtlijn van de Europese Commissie, gepubliceerd op 4 maart, om loondiscriminatie tegen te gaan, die binnen twee jaar in nationale wetgeving omgezet moet worden. Het is een verstrekkende richtlijn, die het beloningsbeleid in Nederlandse organisaties op zijn kop gaat zetten. Werknemers krijgen een betere positie in de onderhandelingen over salariëring, ondernemingsraden krijgen meer inspraak in het beloningsbeleid. Op deze manier hoopt de Europese Commissie een einde te maken aan loondiscriminatie. Gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk is sinds 1957 een recht in de EU. Toch verdienen vrouwen nog altijd minder dan mannen. De loonkloof in de EU is gemiddeld 14,1%.

Individuele beloning

Voor individuele werknemers verandert er het volgende:

  • Werkgevers moeten in de gepubliceerde vacature of al direct bij aanvang van het sollicitatiegesprek informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning.
  • Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen hoeveel zij verdienden bij hun vorige baan, een makkelijke manier voor werkgevers om de onderhandelingen te starten.
  • Werkgevers moeten – als de werknemer daar om vraagt – informatie verstrekken over de individuele beloning ten opzichte van de gemiddelde beloning en een uitsplitsing geven van de beloning naar geslacht van medewerkers in vergelijkbare functies of met gelijkwaardig werk.
  • Blijkt er sprake van loondiscriminatie, dan heeft de werknemer met terugwerkende kracht recht op achterstallige loonbetaling, inclusief extra looncomponenten als bonussen en extra uitkeringen.

Beloningsbeleid

Voor het totale beloningsbeleid in de organisatie verandert er ook veel. De werkgever moet zijn beloningsbeleid kunnen verantwoorden. De van de OR wordt hierbij aanzienlijk versterkt.

  • Grote werkgevers (vanaf 250 werknemers) krijgen een informatieplicht: ze moeten jaarlijks de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers publiceren, niet alleen voor het hele personeel, maar ook uitgesplitst naar gelijkwaardige functies.
  • Blijkt er een beloningsverschil van 5% of meer dat de werkgever niet kan rechtvaardigen op grond van objectieve, genderneutrale factoren, dan is de werkgever voortaan verplicht samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uit te voeren.
  • Werkgevers moeten kunnen aantonen dat er geen sprake (meer) is van loondiscriminatie. De bewijslast komt bij hen te liggen.
  • Overheden worden verplicht sancties op te leggen aan werkgevers die de wettelijke regels overtreden. Hierbij komt er een minimumniveau van boetes.
  • De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan namens de werknemers in gerechtelijke of administratieve procedures optreden en het voortouw nemen om gelijke beloning te bevorderen.
Uitgelicht
Uitgelicht