Checklists
Laatst gewijzigd op: 18 februari 2019

Wet flexibel werken

De Wet flexibel werken (2016) maakt het voor werknemers mogelijk te vragen om vermeerdering of vermindering van hun arbeidsduur. Daarnaast maakt deze wet het ook mogelijk dat uw medewerkers u vragen om de werktijden of de arbeidsplaats te wijzigen. Maar wanneer moet u een dergelijk verzoek honoreren en waar moet u daarbij op letten? Lees het in onderstaande checklist.

Doel

Het doel van de Wet flexibel werken is om mensen te faciliteren een betere balans te vinden tussen werk en privé. Flexibel werken biedt niet alleen meerwaarde voor de medewerker, maar ook voor de werkgever. Door flexibel werken mogelijk te maken kunt u bijvoorbeeld uitval door stress of mantelzorg verminderen of voorkomen. De medewerker kan werken wanneer hij het productiefst is. Ook kan het reistijd en -kosten besparen.

Controleer eerst of er afspraken zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Ook als u schriftelijke overeenstemming bereikt met de ondernemingsraad, kan worden afgeweken van de in deze checklist opgenomen bepalingen over het wijzigingen van arbeidsduur-, tijd of -plaats.

26 weken

Een medewerker moet minimaal 26 weken bij u in dienst zijn om een verzoek te kunnen doen om de arbeidsduur, -tijd of -plaats te wijzigen. In die periode moet de medewerker 26 weken voordat de beoogde wijziging ingaat, arbeid voor u verrichten zonder onderbreking van langer dan 6 maanden. Wijst u het verzoek af, dan kan de werknemer het een jaar later opnieuw proberen.

Is er sprake van onvoorziene omstandigheden van de medewerker? Dan kan van deze termijn worden afgeweken.

Het verzoek

Uw medewerker dient u minimaal twee maanden voor de beoogde inwerkingtreding het verzoek kenbaar te maken tot aanpassing in de arbeidsduur, -tijd of -plaats. Dit dient schriftelijk te gebeuren. In dit verzoek moet in ieder geval staan:

  • de argumenten voor de wijzigingen;
  • de gewenste datum voor de inwerkingtreding van de wijziging;
  • de gewenste omvang van de tijdsduur, de gewenste arbeidsplaats of de gewenste spreiding van de werktijd.

Alhoewel het verzoek en uw antwoord daarop schriftelijk dienen te gebeuren, bent u wel verplicht om met de medewerker in gesprek te gaan over zijn verzoek tot flexibel werken.

Zwaarwegende belangen

Het is niet zo eenvoudig om het verzoek van uw medewerker af te wijzen. In de wet is vastgelegd dat u een verzoek tot wijzigen van de arbeidsduur of arbeidstijd moet honoreren tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. De wet is niet heel expliciet in zijn uitleg over hoe u dit begrip ‘zwaarwegend’ kunt meten. Wel zijn er een aantal situaties genoemd waarin er zeker sprake is van zwaarwegend belang,.

– Als de vermindering van de arbeidsduur leidt tot ernstige problemen:

  • voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
  • op het gebied van de veiligheid, of
  • van roostertechnische aard.

– Als vermeerdering van de arbeidsduur leidt tot ernstige problemen:

  • van financiële of organisatorische aard;
  • wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
  • omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

– Als aanpassing van de werktijd leidt tot ernstige problemen:

  • op het gebied van veiligheid;
  • van roostertechnische aard; of
  • van financiële of organisatorische aard.

U dient binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing te beslissen. Doet u dit niet? Dan wordt de arbeidsduur, -plaats of de tijd aangepast naar verzoek van uw medewerker.

Arbeidsplaats

Het is opvallend dat de Wet flexibel werken geen voorbeelden geeft van zwaarwegende belangen als het gaat om een verzoek tot het wijzigen van de arbeidsplaats. De maatstaf van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen geldt dan ook niet voor het wijzigen van de arbeidsplaats. U bent wel verplicht het verzoek serieus te nemen en er met de werknemer over in gesprek te gaan, maar hoeft dus niet, zoals bij wijziging van tijd en duur, aan te tonen wat uw zwaarwegende belangen zijn bij afwijzing van het verzoek.

Uitzondering

De Wet flexibel werken geldt voor organisaties met minimaal 10 medewerkers in dienst. Heeft u minder dan 10 werknemers? Dan dient u alsnog een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

Uitgelicht
Uitgelicht