Checklists
Laatst gewijzigd op: 24 juni 2015

Transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 moet de werkgever voor alle werknemers een transitievergoeding betalen bij ontslag. Deze compensatie is bedoeld om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Deze vergoeding wordt niet afgerond, maar tot op de dag nauwkeurig berekend.

Wanneer een transitievergoeding?

Als de werkgever een arbeidscontract beëindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dat geldt ook voor het niet verlengen door de werkgever van een tijdelijk contract.

In een zeldzaam geval kan recht op een transitievergoeding ontstaan als de werknemer zelf ontslag neemt. Dat is als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt of ernstig verwijtbaar nalatig is.

Berekening transitievergoeding

Om de transitievergoeding te berekenen moeten twee variabelen bekend zijn: de precieze duur van het dienstverband en het maandloon.

  • Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris.
  • Voor elk overig deel van het dienstverband, of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

De berekening vindt in twee stappen plaats:
Stap 1: Voor hele dienstjaren bedraagt de transitievergoeding 1/3 van het bruto maandsalaris.
Stap 2: Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/12).

U kunt hiervoor een online tool gebruiken, bijvoorbeeld die op de website van de Rijksoverheid of van van werkgeversorganisatie AWVN.

Betalingstermijnen

De werkgever mag de transitievergoeding in termijnen betalen als het in één keer betalen ervan tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering. De maximale periode bedraagt waarbinnen de transitievergoeding betaald moet zijn is zes maanden.

Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.

Kosten

Kosten die werkgevers in mindering kunnen brengen op de transitiekosten zijn transitie- en inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag kan de werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding. Denk aan kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Ook een langere opzegtermijn dan de wettelijke of de eerder overeengekomen opzegtermijn waarin de werknemer is vrijgesteld van werk, kan de werkgever in mindering brengen.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die de werkgever al eerder tijdens het dienstverband heeft gemaakt. Deze kosten moeten betrekking hebben op een andere functie in eigen onderneming of op de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Kosten van duale opleidingen kan de werkgever ook in mindering brengen, denk aan kosten voor beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en de begeleidingskosten daarvoor.

Deze inzetbaarheidskosten moeten in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt, tenzij werkgever en werknemer daar zelf schriftelijk andere afspraken over hebben vastgelegd.

Cao afspraken

Het is mogelijk om bij ontslag wegens bedrijfseconomische reden in de cao af te wijken van de regels voor de transitievergoeding. Voor die gevallen kan in een cao (bijvoorbeeld in een sociaal plan) een andere voorziening dan de transitievergoeding zijn vastgesteld.