Salarisschalen & periodieken

Wettelijk minimum

Bij het bepalen van iemands salaris ben je in ieder geval gebonden aan het wettelijk minimumloon. Met ingang van 1 januari 2024 kent Nederland een minimumloon op uurbasis, in plaats van een minimumloon per maand. Per 1 januari 2024 bedraagt het bruto wettelijk minimumloon € 13,27 per uur. Het minimumloon geldt voor werknemers vanaf 21 jaar. Voor werknemers jonger dan 21 geldt, afhankelijk van de leeftijd, een percentage van het minimumloon.

Twee keer per jaar wordt het minimumloon aangepast (in de praktijk is dit vrijwel altijd een verhoging). Zorg dat je salarisadministratie hier rekening mee houdt. De arbeidsinspectie kan forse sancties opleggen als je niet aan het minimumloon voldoet.

Cao

Natuurlijk ben je altijd op zoek naar goed gekwalificeerde werknemers. In veel gevallen kom je dan niet weg met het aanbieden van het minimumloon. Je zult dus wat extra’s op tafel moeten leggen. Ook staan er in de meeste cao’s afspraken over de hoogte van het salaris, meestal in de vorm van een loontabel.

Weet je zeker dat je niet onder een cao valt? De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan een cao ‘algemeen verbindend’ verklaren. Zo’n cao geldt dan voor de gehele branche. Ga altijd na of dit het geval is!

Loontabel

De loontabel, die je vaak vindt als bijlage bij je cao, bestaat uit schalen en treden. De schalen zijn gekoppeld aan de zwaarte van de functie, de treden hebben betrekking op de ervaring van de werknemer. In de cao staat over het algemeen een functiegroep omschrijving waaraan een schaal gekoppeld is, zodat je weet welke schaal van toepassing is.

Functiewaardering

Heeft je organisatie geen cao? Dan zijn er verschillende methoden waarmee je de functies in je organisaties kan waarderen. Meestal zijn deze methoden eigendom van een adviesbureau dat je kan inhuren om binnen je organisatie alle functies te wegen. Voor het bepalen van de zwaarte van een functie let zo’n bureau op zaken als: benodigde kennis en opleiding, mate van zelfstandigheid, wel of geen leidinggevende rol, de hoeveelheid interne en externe contacten en hoeveel en welke verantwoordelijkheden bij de functie horen.

Valt je organisatie niet onder een cao? Pak er dan een cao bij waar vergelijkbare organisaties onder vallen. Wellicht kan je de loontabel en de functieomschrijvingen uit deze cao overnemen.

Bovenschalig

Het kan voorkomen dat er in je organisatie mensen werken die niet in de bestaande functiegroepen, zoals in je cao of door jou zelf gemaakt, passen. Denk bijvoorbeeld aan een webmaster binnen een bouwbedrijf. Ook leidinggevenden passen vaak niet binnen bestaande loontabellen, omdat hun salaris hoger is dan waar de bestaande schalen in voorzien. Je bent dan helemaal vrij om met deze medewerker individueel loonafspraken te maken. Zo iemand is dan ‘bovenschalig’. Bedenk hierbij wel dat elke uitzondering op je  beloningsbeleid afdoet aan de consistentie hiervan en voor verwarring kan zorgen bij de overige medewerkers.

Wil je iemand aannemen die niet binnen de bestaande functies in je organisatie past? Op het internet vind je een keur aan kompassen, loonwijzers en salarisonderzoeken die je een indicatie van het marktconforme salaris geven.

Periodieken

Wanneer alle functies in je organisatie gekoppeld zijn aan een salarisschaal uit je loontabel dan ben je er nog niet helemaal. De loontabel heeft namelijk ook nog treden, ofwel periodieken, per schaal. De periodieken staan van oudsher voor de ervaringsjaren van de betreffende werknemer. Meestal begint een onervaren werknemer helemaal onderin de salarisschaal. Daarna maakt hij of zij elk jaar een stapje op de salarisladder.

Prestaties

Een jaarlijkse toekenning van een periodiek komt wel voor, maar is niet zo vanzelfsprekend. In veel organisaties is dit gekoppeld aan de beoordelingscyclus. Vervolgens worden aan de hand van de prestaties van de werknemer geen, één of zelfs meerdere periodieken toegekend. Hoewel dit niet vaak voorkomt, kan er in je cao een afspraak staan over het toekennen van een jaarlijkse periodiek. Let hier dus op voordat je overgaat op een meer prestatiegerichte aanpak.

Let wel op: wil je het belonings- of een functiewaarderingssysteem in je organisatie veranderen? Dan moet je dit besluit ter instemming voorleggen aan de ondernemingsraad. Dat is bepaald in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Start en einde

Onervaren medewerkers beginnen meestal bij stap één in de schaal die bij hun functie hoort. In sommige loontabellen zijn er nog een aantal trappen onder de eerste ‘echte’ tree van een schaal. Deze zijn leeftijdsgebonden. Bij het inschalen van jonge medewerkers moet je hier dus op letten. Wanneer een medewerker aan het einde van zijn salarisschaal komt, bereikt hij zijn maximale salaris. Wel kan zijn salaris nog toenemen door indexering of, wanneer je organisatie onder een cao valt, door cao-onderhandelingen.

Een werknemer kan niet verder stijgen in salaris dan het maximum van zijn salarisschaal. Als zo’n situatie zich jaren voordoet kan dat demotiverend zijn. Wellicht is deze werknemer klaar voor een hogere functie?

Persoonlijke toeslag

In individuele gevallen zul je je genoodzaakt zien meer te betalen dan de functieschaal rechtvaardigt. Bijvoorbeeld omdat je iemand heel graag in dienst wilt hebben, maar deze persoon hogere eisen stelt aan het salaris dan de loontabel kan bieden. Daar ben je helemaal vrij in. Ook hierbij geldt dat elke uitzondering op je beloningsbeleid vervelende gevolgen kan hebben. Zo kan het voor een gevoel van onrechtvaardigheid zorgen bij andere werknemers. Weeg dus goed de voors en tegens af voordat je afwijkt van het salarisgebouw.