Checklists
Laatst gewijzigd op: 2 december 2019
overwerk

Overwerk

Overwerk komt vaak voor. Sterker nog: het gebeurt in de meeste organisaties maar weinig dat alle werknemers om klokslag vijf uur tegelijkertijd het pand verlaten. Praktisch iedere dag is er wel iemand die wat langer  doorwerkt. Bij grote drukte zijn een paar overuren vaak zelfs noodzakelijk. Dat is geen probleem, zolang werknemers niet structureel overwerken. De kans bestaat dan namelijk dat deze medewerkers overbelast raken en (langdurig) uitvallen. En dat kunt u – zeker in drukke tijden – helemaal niet gebruiken. Bovendien moet u bij overwerk vaak extra kosten maken. Bekijk in deze checklist alle regels en tips over hoe om te gaan met overwerk in uw organisatie.

Werktijden

Omdat de term ‘overwerk’ in de Arbeidstijdenwet niet voorkomt, is er geen wettelijke definitie van. Wel geeft de wet aan hoeveel uur een werknemer maximaal per dag en per week mag werken. Voor werknemers van 18 jaar en ouder geldt:

  • de maximumarbeidstijd bedraagt 12 uur per dienst en 60 uur per week;
  • over een periode van vier weken mag de werknemer gemiddeld 55 uur per week werken;
  • over een periode van zestien weken loopt dit terug naar 48 uur.

Overuren horen hier ook bij. Zijn er in uw organisatie werknemers die overuren draaien? Dan moet u er dus rekening mee houden dat zij zich houden aan de hierboven genoemde criteria.

Nachtdiensten zijn in principe niet hetzelfde als overwerk. Van een nachtdienst is sprake zodra er ten minste één uur wordt gewerkt tussen 0.00 uur en 6.00 uur. Meestal bestaan er afzonderlijke afspraken over in de cao of een bedrijfsregeling.

Overuren of meeruren

Hoewel de wet dus alleen de uiterste grenzen aangeeft, is er wel een gangbare definitie van overwerk. Een werknemer werkt over als hij méér uren maakt dan in zijn arbeidsovereenkomst staat en hij bovendien over de normale arbeidsduur voor fulltime medewerkers heen gaat. Wie een contract voor 28 uur heeft in een bedrijf waar 40 uur een fulltimebaan is, werkt dus niet over als hij eens in één week 36 uur maakt. Die 8 extra uren gelden dan als ‘meeruren’, van overuren is pas  sprake voorbij de grens van 40 uur.

Overwerkvergoeding

Het verschil tussen overuren en meeruren is van belang omdat u doorgaans alleen voor overuren een extra vergoeding moet geven. Wettelijk is er geen specifiek recht op zo’n vergoeding, al kan dit soms wel ontstaan op basis van gewoonterecht. Meestal is vergoeding echter alleen aan de orde als dit in de cao of de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Zo’n afspraak gaat doorgaans uitsluitend over overuren, niet over meeruren. Bij hogere functies bevat het arbeidscontract daarnaast vaak de beperking dat incidenteel overwerk een normaal onderdeel van de functie is omdat de werknemer al flink betaald krijgt.

In veel cao’s staat ook hoe vaak een werknemer mag overwerken. De maxima zijn dan strenger geformuleerd dan in de wet. Uiteraard moet u zich in zo’n geval aan de cao houden.

Niet structureel

Binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid kunt u werknemers verplichten over te werken als dat noodzakelijk is voor uw organisatie. Overwerk mag echter nooit een structureel karakter krijgen. U zou op die manier namelijk een personeelstekort kunnen verbloemen. Als uw werknemer wel structureel overwerkt heeft hij recht op een aanpassing van zijn contract.

Productief

Voor uw organisatie is het natuurlijk prettig als werknemers zonder morren af en toe wat overuren draaien. Op die manier kunt u piekdrukte opvangen zonder dat u direct externe krachten moet inschakelen. Dat scheelt veel tijd en geld. Gelukkig vinden werknemers het vaak niet erg om incidenteel een paar uur extra te werken. Bijkomend voordeel is dat veel mensen productiever zijn als de druk wat hoger ligt. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die vrijwillig enkele uren overwerken tevreden, gemotiveerd en niet vermoeid zijn.

Werkstress

Lichte druk mag de productiviteit dan ten goede komen, als die omslaat in werkstress is de productiviteit natuurlijk helemaal weg. De Arbowet spreekt in dat geval over psychosociale arbeidsbelasting en verplicht u om de werknemers daar tegen te beschermen. Dat geldt dus ook voor te hoge werkdruk door langdurig overwerk. Ingrijpen is overigens ook in uw eigen belang, want te hoge werkdruk verhoogt ook de kans op (langdurig) verzuim.

Stress signaleren

Door het ontbreken van harde richtlijnen over overwerk en te hoge werkdruk vindt u het wellicht lastig om psychosociale arbeidsbelasting te signaleren. Wanneer de druk precies te hoog wordt, hangt voor een belangrijk deel af van individuele persoonskenmerken: de een kan meer hebben dan de ander. Houd goed in de gaten of de werknemer zich anders gaat gedragen, dat kan een aanwijzing zijn voor te hoge belasting. Ga er niet van uit dat een werknemer zelf naar u toekomt. Mensen willen meestal niet zwak overkomen en gaan daarin erg ver. Dat geldt zeker ook voor werknemers die vrijwillig overwerken. Soms speelt ook mee dat zij het extra geld goed kunnen gebruiken.

Aanpakken

Als u psychosociale arbeidsbelasting door overwerk signaleert, moet u handelen. Zo voorkomt u dat de werknemer slecht gaat functioneren of langdurig uitvalt. Probleem is wel dat er voor stress geen standaardoplossing is. Allereerst moet u controleren of het probleem daadwerkelijk door het overwerken wordt veroorzaakt. Is dit het geval, dan doet u er verstandig aan om bij de werkgever aan te dringen op extra personeel. Het komt ook voor dat een werknemer niet goed kan ontspannen naast zijn werk. Een mogelijke oplossing is dan het aanbieden van bedrijfsfitness of psychologische ondersteuning.

Uiteraard is het altijd beter om stres gerelateerde klachten vóór te zijn. Houd dus in de gaten hoe vaak werknemers overwerken en wat daarvan de oorzaak is. Stel mogelijke problemen ook open en eerlijk aan de orde tijdens de cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Uitgelicht
Uitgelicht