Checklists
Laatst gewijzigd op: 1 februari 2019
Opzegverbod

Opzegverboden

Diverse opzegverboden bieden specifieke groepen werknemers extra bescherming tegen ontslag, dit betekent dat u deze medewerkers niet zomaar kunt ontslaan. Bekijk in deze checklist welke opzegverboden er zijn.

Discriminatie

U mag iemand niet ontslaan als het ontslag in strijd is met het discriminatieverbod. Het gaat er bij dit verbod om dat u geen direct of indirect onderscheid maakt op basis van bijvoorbeeld sekse, etniciteit of geloof. Ook mag u een werknemer niet ontslaan omwille van het feit dat hij een beroep heeft gedaan op het recht op gelijke behandeling.

Ziekte

Een zieke werknemer mag u ook niet ontslaan, tenzij de ziekte pas is begonnen nadat u de ontslagvergunning heeft aangevraagd. Is dat niet het geval, dan bent u gedurende twee jaar gebonden aan een wettelijk opzegverbod. Daarna kunt u de werknemer in principe ontslaan. U heeft dan wel gewoon een ontslagvergunning van het UWV  nodig. Houd er rekening mee dat deze instantie zal kijken naar uw inspanningen om de zieke weer aan het werk te helpen! U bent namelijk verplicht om te zorgen voor een goede re-integratie. Pas als u kunt laten zien dat het echt niet lukt om een passende werkplek te vinden, zal de kans groot zijn dat u een ontslagvergunning krijgt.

Als een werknemer vaak ziek is door dezelfde oorzaak, mag u meestal de periodes van arbeidsongeschiktheid bij elkaar optellen tot u aan twee jaar komt.

Zwangerschap

U mag een werknemer niet ontslaan als zij zwanger is, van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof geniet of minder dan zes weken terug is van dit verlof. Als u een werknemer wilt ontslaan en zij u vervolgens meldt dat zij zwanger is, zal zij dit moeten bewijzen. U kunt vragen om een verklaring van een verloskundige of arts.

Is de werknemer arbeidsongeschikt geraakt tijdens haar zwangerschap, dan geldt het opzegverbod wegens ziekte.

Huwelijk

U mag een arbeidscontract niet opzeggen vanwege het huwelijk van een werknemer. Als een werknemer op deze grond zijn ontslag aanvecht, zal hij overigens zelf moeten aantonen dat zijn huwelijk de reden voor het ontslag is. Als blijkt dat er een andere en wel geldige reden is, krijgt u gewoon een ontslagvergunning.

OR-leden

Als er in uw organisatie een ondernemingsraad is, mag u de leden daarvan niet zomaar ontslaan. Hetzelfde geldt voor leden van vaste commissies en deelcommissies van de OR. Ontslag is wel mogelijk als het niets te maken heeft met de medezeggenschapsactiviteiten van de werknemer. Er is een speciale ontslagprocedure voor werknemers die:

  • korter dan twee jaar lid zijn geweest van de OR of een OR commissie;
  • geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor OR-verkiezingen;
  • lid zijn van een voorbereidingscommissie.

Wilt u een werknemer uit een van deze categorieën ontslaan, dan moet u de kantonrechter om toestemming vragen.

Militaire dienst

Een werknemer die zijn militaire dienstplicht vervult, mag u niet ontslaan. Dit ontslagverbod geldt ook bij vervangende dienstplicht. Sinds de militaire dienstplicht in Nederland is afgeschaft, heeft dit opzegverbod alleen nog betrekking op werknemers die op grond van een andere nationaliteit dan de Nederlandse worden opgeroepen voor buitenlandse dienstplicht. Het geldt sowieso niet voor werknemers die vrijwillig in dienst gaan of de militaire dienst als beroep willen gaan uitoefenen.

Uitzonderingen

In een aantal gevallen gelden de opzegverboden niet. Is er bijvoorbeeld sprake van ontslag wegens dringende reden (‘ontslag op staande voet‘), dan mag u de werknemer gewoon ontslaan. Ook mag u natuurlijk altijd de kantonrechter toestemming vragen voor ontslag. Dit kan goed van pas komen als er een opzegverbod geldt. De rechter zal wel kijken naar het opzegverbod, maar hij hoeft er in zijn uitspraak geen doorslaggevende factor van te maken. In principe houdt de rechter wel rekening met ontslagverboden voor zieken, zwangere vrouwen en leden van medezeggenschapsorganen, maar hij mag ervan afwijken. Houd wel rekening met een extra hoge ontslagvergoeding.

Nog meer uitzonderingen

Er gelden ook geen opzegverboden als zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst wil beëindigen (‘ontslag met wederzijds goedvinden‘). Ook bij een contract voor bepaalde tijd hoeft u zich niet aan een opzegverbod te houden. U heeft dan namelijk vooraf met de werknemer afgesproken dat de overeenkomst op een bepaalde datum zou eindigen. U kunt het dienstverband daarom gewoon laten aflopen. Verder gelden de opzegverboden niet bij een faillissement van de werkgever. In een dergelijk geval kan de curator alle werknemers ontslaan na een opzegtermijn van maximaal zes weken.

Nietigverklaring

Als u een werknemer ontslaat terwijl er eigenlijk een opzegverbod geldt, kan hij hiertegen protesteren. Hij moet u dan binnen twee maanden na het ontslag mondeling of schriftelijk laten weten dat hij het ontslag nietig wil laten verklaren. Wordt het ontslag vervolgens inderdaad nietig verklaard, dan blijft het dienstverband bestaan en kunt u alleen nog kiezen voor ontbinding door de kantonrechter. Daar hoort meestal een ontslagvergoeding bij. Wilt u hoe dan ook van de werknemer af, dan moet u dus in de buidel tasten.

Uitgelicht
Uitgelicht