Checklists
Laatst gewijzigd op: 20 april 2016
Doorwerken na AOW

Doorwerken na de AOW-leeftijd

De overheid maakt het mogelijk voor werkgevers om werknemers na hun AOW in dienst te houden. Voor deze werknemers gelden soepelere arbeidsvoorwaarden dan voor reguliere werknemers. Het voordeel van de werkgever is dat hij langer gebruik kan maken van ervaren krachten. Ondanks de soepelere arbeidsvoorwaarden zijn veel werkgevers huiverig om oudere werknemers in dienst te houden of aan te trekken. In deze checklist zetten we de voor- en nadelen op een rij.

Wanneer eindigt een contract?

Als u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt dan moet u het arbeidscontract opzeggen. Er geldt dan een opzegtermijn van één maand. U kunt dit doen zonder preventieve toets van het UWV of de rechter. Dat is alleen het geval als de arbeidsovereenkomst is ingegaan voordat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt.

Is dat niet het geval dan geldt het ‘gewone’ ontslagrecht. Het is ook mogelijk dat u niets hoeft te doen als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt. De arbeidsovereenkomst eindigt ‘van rechtswege’. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst op dat moment vanzelf eindigt. Dat is het geval als dit in de Cao of in de arbeidsovereenkomst staat.

AOW-ers behouden het recht op het minimumloon. Zo wordt oneerlijke concurrentie tussen AOW-gerechtigden en jongere werknemers zoveel mogelijk voorkomen.

Nieuw contract

Als iemand de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en u wilt de werknemer in dienst houden dan geeft u hem/haar een nieuw contract. Dat hoeft niet als dit in de cao staat. Dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. De meeste werkgevers geven een AOW-er een contract voor bepaalde tijd. Als de AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt of niet goed meer kan functioneren dan loopt de arbeidsovereenkomst vanzelf af. Hierdoor zit u niet vast aan de werknemer.

Maak goede afspraken met de AOW-er over zijn werkzaamheden zodat duidelijk is wat u verwacht.

Tijdelijke contracten

Als de werknemer aangeeft dat hij wil doorwerken na de AOW-leeftijd dan zijn er twee scenario’s mogelijk:

  • In de Cao is geregeld dat het arbeidscontract van een medewerker eindigt als hij de AOW-leeftijd bereikt. Als dat het geval is moet u uw medewerker een nieuw contract aanbieden.
  • In de Cao is opgenomen dat doorwerken na de AOW-leeftijd is toegestaan. In dat geval loopt de bestaande arbeidsovereenkomst gewoon door.

In geval de werknemer niet wil doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd en in de cao staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, dan hoeft u als werkgever niets te doen.

Als er niets is afgesproken en de werknemer wil niet langer doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd, dan moet de werkgever het contract opzeggen met een opzegtermijn van een maand.

Goedkope arbeidskracht

Uit oneerlijke concurrentieoverwegingen verdient een werknemer die na het bereiken van de pensioenleeftijd wil doorwerken het minimumloon. U houdt natuurlijk loonbelasting in als iemand na de AOW-leeftijd doorwerkt, maar u hoeft geen premies meer te betalen voor de Werkloosheidswet (Ww), de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (Wao), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wia) en de Algemene Ouderdomswet (AOW).

Bovendien bent u geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag. Arbeidsvoorwaarden, een eventuele proeftijd of een concurrentiebeding gelden zowel voor jonge als oude werknemers.

De AOW-gerechtigde werknemer kan vragen om uitbreiding of vermindering van het aantal uren dat hij werkt. U hoeft niet meer verplicht in te gaan op zo’n verzoek.

Regelingen bij ziekte

Als de AOW-gerechtigde ziek wordt geldt een loondoorbetalingsplicht van maximaal dertien weken in plaats van twee jaar. U kunt de zieke werknemer in die periode niet ontslaan. De werknemer heeft recht op een Ziektewet-uitkering van maximaal 13 weken als hij op basis van een:

  • tijdelijke arbeidsovereenkomst werkt die eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van dertien weken.
  • hij een uitzendovereenkomst heeft met een uitzendbeding.

Bij ziekte hebben werkgever en werknemer een aantal verplichtingen om de zieke snel weer aan het werk te helpen. Zo moet u proberen of de zieke kan re-integreren in uw organisatie. Dat moet zo veel mogelijk eigen of ander passend werk zijn. De werknemer heeft de verplichting om hieraan mee te werken. U hoeft geen passend werk meer te zoeken in een andere organisatie. U hoeft ook geen plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen. Dat scheelt natuurlijk wel veel tijd.

Uitgelicht
Uitgelicht