Checklists
Laatst gewijzigd op: 16 januari 2017

Arbeidscontracten oproepkrachten

De inzet van oproepkrachten biedt een werkgever flexibiliteit. Gebruik maken van flexibele krachten kan helpen de pieken in de werkdruk te verminderen. Er zijn drie verschillende oproepovereenkomsten: een nulurencontract, een min-maxcontract en een oproepcontract met voorovereenkomst. Alle drie bieden ze de werkgever flexibiliteit, maar de werknemer ook de nodige zekerheid.

Nulurencontract

Een nulurencontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin het aantal uren niet is vastgelegd. De werknemer gaat aan het werk na een oproep van de werkgever. De werkgever betaalt de eerste zes maanden alleen loon voor de daadwerkelijk gewerkte uren, als dat ten minste is vastgelegd. Na zes maanden moet de werkgever ook loon betalen als de werknemer na een oproep is verschenen, maar hij niet aan de slag om redenen die voor risico van de werkgever zijn. Ook geldt bij elke oproep een minimum van drie uit te betalen uren, ook al is er minder dan drie uur werk. 

Controleer de cao, hierin kan staan dat de periode van zes maanden wordt verlengd voor werk dat incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent. In dat geval betaalt de werkgever toch alleen de gewerkte uren.

Min-maxcontract

Het min-maxcontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarin niet het exacte aantal uren, maar een minimum en een maximum aantal per week, maand of jaar is vastgelegd. De werknemer krijgt het afgesproken minimum aantal uren uitbetaald, of hij wel of niet werkt. Bovenop deze garantie-uren betaalt dat de werkgever per gewerkt uur dat tussen het minimum en maximum aantal daadwerkelijk is gewerkt. Na zes maanden moet de werkgever ook betalen als de werknemer niet werkt door een reden die voor risico van de werkgever is, tenzij in de cao is bepaald dat verlenging na zes maanden mogelijk is voor werk dat incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent. In dat geval betaalt de werkgever alleen de gewerkte uren.

Spreekt u maximum af van minder dan 15 uur per week en zijn de werktijden van te voren niet vastgelegd? Dan betaalt de werkgever voor elke oproep van de werknemer ten minste drie uur loon, ook al is er minder gewerkt.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Dit oproepcontract is bedoeld voor grotere klussen, waarbij het werk is verspreid is verschillende periodes. In de voorovereenkomst maakt u de afspraken met de werknemer over die werkperiodes. Elke periode begint nadat de werkgever een oproep heeft gedaan en de werknemer daaraan gehoor heeft gegeven (dat laatste hoeft de werknemer niet te doen, hij mag ook weigeren). Voor elke periode wordt een tijdelijk contract gesloten. Sinds de Wet werk en zekerheid mag u maximaal drie opeenvolgende contracten in een tijdsbestek van 2 jaar aangaan, voordat er automatisch een vast dienstverband ontstaat. Na de laatste werkperiode mag de werknemer 6 maanden lang niet worden opgeroepen. De werkgever betaalt alleen loon over de uren dat de werknemer heeft gewerkt.

Voor elke periode dat de oproepkracht werkt, moet een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten worden.

Beëindigen van een oproepovereenkomst

Voor het beëindigen van een oproepovereenkomst gelden dezelfde regels als bij ‘gewone’ arbeidscontracten. Als het een tijdelijk contract is, eindigt het van rechtswege na afloop van de afgesproken periode, zolang de werkgever maar uiterlijk één maand voor afloop ook heeft aangegeven dat het contract niet wordt verlengd. Wilt u tussentijds beëindigen, dan kan dat (mits op de goede gronden) op staande voet, via opzegging bij UWV of ontbinding bij de kantonrechter. Beëindiging in de proeftijd kan altijd, maar een proeftijd mag alleen worden afgesproken als de duur van het contract minimaal een half jaar is.

Uitgelicht
Uitgelicht