Checklists
Laatst gewijzigd op: 22 januari 2021
Oproepkrachten

Arbeidscontracten oproepkrachten

De inzet van oproepkrachten biedt een werkgever flexibiliteit. Gebruik maken van flexibele krachten kan helpen de pieken in de werkdruk te verminderen. Er zijn drie verschillende oproepovereenkomsten: een nulurencontract, een min-maxcontract en een oproepcontract met voorovereenkomst. De regelingen zijn met het intrede van de Wet arbeidsmarkt in balans aangepast zodat ze niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer de nodige zekerheid geven.

Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?

Een oproepovereenkomst is een contract:

  • zonder vaste uren per maand of per jaar waarbij het loon ongelijkmatig over het jaar is verspreid; Of
  • waarop de oproepkracht geen loon ontvangt als er geen arbeid is verricht (veelal tijdens de eerste zes maanden). Het gaat dan bijvoorbeeld om een voorovereenkomst, een nulurencontract of een min-max contract.

Nulurencontract

Een nulurencontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin het aantal uren niet is vastgelegd. De werknemer gaat aan het werk na een oproep van de werkgever. De werkgever betaalt de eerste zes maanden alleen loon voor de daadwerkelijk gewerkte uren, deze afspraak moet wel op papier staan.

Na die zes maanden moet de werkgever ook loon betalen als de werknemer na een oproep is verschenen, maar hij niet aan de slag kan om redenen die voor risico van de werkgever zijn. U moet de werknemer ook doorbetalen als er werk is, maar u de werknemer niet heeft opgeroepen. Dit heet de loondoorbetalingsverplichting. Ook geldt bij elke oproep een minimum van drie uit te betalen uren, ook al werkt de oproepkracht minder dan drie uur.

In een cao kan de periode van zes maanden worden verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval heeft uw oproepkracht recht op uitbetaling van de uren die hij of zij werkt.

Oproeptermijn

De werkgever moet de werknemer minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Anders hoeft de werknemer hier niet op in te gaan. Dit moet de werknemer schriftelijk aan de werkgever doorgeven.

Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt heeft de werknemer recht op loonbetaling volgens de (oorspronkelijke) oproep. Van dit recht op loon kan niet worden afgeweken, ook niet bij cao.

In de cao kan die termijn van vier dagen worden verkort, maar niet korter dan 24 uur.

Vaste arbeidsovereenkomst

De werkgever moet als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd de werknemer binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren, waarbij de aangeboden gemiddelde arbeidsduur ten minste gelijk is aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode).

Voor zover opvolgende contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, worden ze samengeteld. Hierbij worden de tussenpozen zelf niet meegeteld. De werkgever moet de werknemer ten minste een maand geven om het aanbod te aanvaarden.

Een werknemer mag dit aanbod weigeren en oproepkracht blijven zonder de garantie van een vast aantal uren werk. U moet wel elke 12 maanden opnieuw een aanbod doen.

Min-maxcontract

Het min-maxcontract is een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, waarin niet het exacte aantal uren, maar een minimum en een maximum aantal per week, maand of jaar is vastgelegd. De werknemer krijgt het afgesproken minimum aantal uren uitbetaald, of hij wel of niet werkt. Bovenop deze garantie-uren betaalt dat de werkgever per gewerkt uur dat tussen het minimum en maximum aantal daadwerkelijk is gewerkt.

Na zes maanden moet de werkgever ook betalen als de werknemer niet werkt door een reden die voor risico van de werkgever is, tenzij in de cao is bepaald dat verlenging na zes maanden mogelijk is voor werk dat incidenteel van aard is en geen vaste omvang kent. In dat geval betaalt de werkgever alleen de gewerkte uren.

Spreekt u maximum af van minder dan 15 uur per week en zijn de werktijden van te voren niet vastgelegd? Dan betaalt de werkgever voor elke oproep van de werknemer ten minste drie uur loon, ook al is er minder gewerkt.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Dit oproepcontract is bedoeld voor grotere klussen, waarbij het werk is verspreid over verschillende periodes. In de voorovereenkomst maakt u de afspraken met de werknemer over die werkperiodes. Elke periode begint nadat de werkgever een oproep heeft gedaan en de werknemer daaraan gehoor heeft gegeven (dat laatste hoeft de werknemer niet te doen, hij mag ook weigeren). Voor elke periode wordt een tijdelijk contract gesloten. De werkgever betaalt alleen loon over de uren dat de werknemer heeft gewerkt.

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans mag u maximaal drie opeenvolgende contracten in een tijdsbestek van drie jaar aangaan voordat er automatisch een vast dienstverband ontstaat. Tenzij er ten minste een periode van zes maanden zit tussen de oproepperiodes.

Voor elke periode dat de oproepkracht werkt, moet een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten worden.

Loondoorbetaling bij ziekte

Of u loon moet doorbetalen bij een zieke oproepkracht verschilt per type overeenkomst.

  • Oproepcontract met voorovereenkomst: Tijdens een oproepperiode geldt een reguliere tijdelijke arbeidsovereenkomst. U betaalt dus minstens 70% van het loon door over de afgesproken periode van de oproep. Als de oproep (en dus de tijdelijke arbeidsovereenkomst) is afgelopen, hoeft u geen loon meer uit te betalen. Wordt de werknemer ziek tussen oproepperiodes in? Dan hoeft u ook geen salaris te betalen.
  • Nul-urencontract: Heeft u de werknemer niet opgeroepen? Dan betaalt u geen loon tijdens ziekte. Is de werknemer wel opgeroepen, dan betaalt u minimaal 70% van het salaris over afgesproken uren. Is de werknemer hierna nog steeds ziek? Dan hoeft u niets te betalen.
  • Min-maxcontract: In alle gevallen moet u de werknemer ten minste 70% van het loon doorbetalen over de garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het minimumloon, dan krijgt de werknemer het minimumloon. Heeft u al een oproep gedaan voor uren bovenop de garantie-uren en wordt de werknemer ziek? Dan betaalt u ook minimaal 70% van het salaris over deze extra uren, tot dat de oproepperiode eindigt.

Als werkgever doe je een melding bij het UWV wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat. Bij een oproepcontract met voorovereenkomst is dat wanneer de oproep eindigt. Bij nul-urencontracten en min-maxcontracten loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door nadat een oproepperiode eindigt.

Beëindigen van een oproepovereenkomst

Voor het beëindigen van een oproepovereenkomst gelden dezelfde regels als bij ‘gewone’ arbeidscontracten. Als het een tijdelijk contract is, eindigt het van rechtswege na afloop van de afgesproken periode.

Ook bij een tijdelijk oproepcontract geldt de aanzegtermijn van één maand.

Wilt u tussentijds beëindigen, dan kan dat (mits op de goede gronden) op staande voet, via opzegging bij UWV of ontbinding bij de kantonrechter. Beëindiging in de proeftijd kan altijd, maar een proeftijd mag alleen worden afgesproken als de duur van het contract minimaal een half jaar is.

Ook voor oproepkrachten geldt de transitievergoeding bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Opzegtermijn

Een werknemer kan natuurlijk ook tussentijds de oproepovereenkomst opzeggen. Let op: Een oproepmedewerker heeft slechts een opzegtermijn van vier dagen. Is de oproeptermijn korter dan vier dagen? Dan geldt dit als opzegtermijn. Voor de werkgever geldt de standaard wettelijke opzegtermijn.

Uitgelicht
Uitgelicht