Een van de diensten die Performa-HR biedt, is het beantwoorden van uw vragen door ons team van professionals. Een selectie van de gestelde vragen bieden wij u hier aan. Als u klikt op de vraag, verschijnt het antwoord in een donker vlak eronder.

  1. Wij zijn een klein bedrijf (bruto 9 fte) en verzorgen in opdracht van diverse zorgverzekeraars het traject van adviseren, leveren en aftersales van medisch gerelateerde hulpmiddelen. Wij zijn contractueel verplicht 24- uur per dag bereikbaar te zijn. Deze dienst (achterwacht) wil ik door één medewerker laten uitvoeren. In de praktijk krijgen wij gemiddeld 3 oproepen per maand buiten de kantooruren waarbij vaak blijkt dat het de volgende dag tijdens kantooruren opgelost kan worden. Een keer per maand wordt er buiten kantooruren uitgerukt. Wij volgen de CAO Zorgverzekeraars maar deze voorziet alleen in de zin van overwerk. Graag zou ik een toeslag, zgn bereikbaarheidsdienst, willen toekennen aan deze medewerker. Kunt u mij adviseren over de hoogte en of deze toeslag onder het begrip vast loon valt?

    Uw vraag gaat over een toeslag voor bereikbaarheidsdiensten. Als werknemers bereikbaar moeten zijn voor oproepen, is het gebruikelijk deze bereikbaarheid te belonen met een toeslag. U kunt kiezen voor een percentage van het maandloon of een vast bedrag per dag, week of maand dat de werknemer bereikbaar moet zijn. Uit uw vraag begrijp ik dat één medewerker altijd bereikbaar moet zijn naast zijn reguliere arbeidsuren. Een aanzienlijke vergoeding is dan wel op zijn plaats. Over de hoogte van deze bedragen kan ik u echter helaas niet adviseren. Dit verschilt per sector en per functie. De toeslag behoort wel tot het belastbare loon. Op het moment dat de werknemer opgeroepen wordt, moet u deze uren normaal uitbetalen, eventueel met een eventuele avond- of weekendtoeslag. Op het moment dat de werknemer meer werkt dan zijn gebruikelijke arbeidsduur, gaat de overwerktoeslag gelden.

  2. Is er sprake van een bedrijfsongeval in de hieronder omschreven situatie: Medewerker reist per openbaar vervoer naar werk. Het laatste stukje van bushalte naar kantoorpand wordt te voet afgelegd. Op het bedrijfsterrein van werkgever struikelt medewerker op de buitentrap die naar de ingang van het kantoorpand leidt. De medewerker komt ten val en bezeert zich.

    U vraagt of er sprake is van een bedrijfsongeval als een medewerker struikelt op het bedrijfsterrein van de werkgever, terwijl hij op weg is om aan het werk te gaan. Hier is inderdaad sprake van een bedrijfsongeval, omdat het ongeval plaatsvindt op het bedrijfsterrein. Of het ook een meldingsplichtig ongeval is, hangt af van de ernst van het ongeval. U bent alleen verplicht een ongeval te melden aan de Arbeidsinspectie als de medewerker door het ongeval opgenomen moet worden in het ziekenhuis, blijvend letsel oploopt of overlijdt.

  3. Via een collega kreeg ik het model enquête werknemerstevredenheid doorgestuurd. Zij gaf mij aan deze van jullie te hebben ontvangen en aangezien ik een soortgelijk onderzoek doe (in het kader van een afstudeeropdracht) kan ik misschien delen van jullie vragenlijst gebruiken. Om die reden was ik benieuwd naar een aantal zaken. Allereerst dient de vragenlijst die ik ga gebruiken wetenschappelijk te zijn. Is dat in uw situatie het geval? en zoja, kunt u mij misschien de bron / bronnen van de vragenlijst geven zodat ik deze kan vermelden in mijn referentielijst? en is er nog andere informatie die ik moet noemen?

    De modelenquête van HR Select heeft vooral tot doel om HR-afdelingen houvast te bieden bij het opzetten van een onderzoek naar werknemerstevredenheid. We hebben daarom rubrieken en vragen opgenomen die in zo’n onderzoek zeker niet mogen ontbreken. Ook hebben we de vragen zodanig geformuleerd dat iedere medewerker ze kan begrijpen, zodat een HR-afdeling in elk geval antwoorden krijgt waar zij iets mee kan. Vervolgens kan iedere abonnee de lijst naar behoefte inkorten of uitbreiden. Een wetenschappelijk onderzoek is dus niet zozeer het doel geweest, maar in onze beleving hangt de wetenschappelijke steekhoudendheid ook vooral af van de wijze waarop de scores uiteindelijk door de organisatie worden verzameld en verwerkt. Bijvoorbeeld: – kunnen de deelnemers werkelijk vertrouwen op de beloofde anonimiteit en doen ze dat ook? – zijn er geen redenen om aan te nemen dat deelnemers bewust antwoorden geven die een vertekend beeld geven? – is er een systeem om uit te sluiten dat één persoon meerdere keren deelneemt? – is de onderzoekspopulatie groot genoeg voor betrouwbare statistische verwerking? – zijn er voldoende deelnemers voor een representatieve steekproef? – houdt de onderzoeker rekening met afwijkingen die het beeld vertekenen (standaarddeviatie)? – etc. De vragenlijst is van de hand van onze redactie. Wij stellen vermelding als referentie zeker op prijs, u kunt volstaan met het noemen van HR Select als gebruikte bron.

  4. Is het niet zo dat ter bescherming van de privacy alleen die persoonsgegevens bewaard mogen worden en alleen gedurende die tijd dat ze van waarde zijn voor goede bedrijfsvoering en ze zodra ze hun relevantie verliezen, vernietigd moeten worden, met uitzondering van de wettelijke termijnen? Maw: niet langer dan 7 jaar, maar tenminste de minimale wettelijke gestelde bewaartermijnen.

    Uw vraag gaat over privacyregels en persoonsgegevens van werknemers. Het is inderdaad zo dat werkgevers alleen gegevens mogen bewaren als ze daar een goede reden voor hebben en niet langer dan strikt noodzakelijk. De wettelijke termijnen moet de werkgever natuurlijk altijd aanhouden, maar wat strikt noodzakelijk is, is een grijs gebied. Daarom is het handig om voor alle gegevens een vaste termijn te hanteren, bijvoorbeeld dezelfde bewaartermijn als voor de loonadministratie (zeven jaar na uitdiensttreding). Na deze termijn kan het personeelsdossier dan in een keer vernietigd worden.